來源：上海證券報 作者：陸海晴
人才是資管行業(yè)的核心競爭力，中小基金公司該如何留住核心投研人員？在業(yè)內人士看來，公司文化、團隊氛圍、平臺支持、激勵機制等是中小基金公司破解人才困局的重要抓手
【資料圖】
“中小基金公司培養(yǎng)人才的速度，趕不上被挖角的速度?！蹦郴饦I(yè)資深人士直言，這句話已經從玩笑變成了現(xiàn)實。
基金行業(yè)馬太效應與日俱增，頭部公司對人才的吸引力越來越大，部分中小基金公司則面臨人才流失、“孔雀東南飛”的困境。
人才是資管行業(yè)的核心競爭力，中小基金公司該如何留住核心投研人員？在業(yè)內人士看來，公司文化、團隊氛圍、平臺支持、激勵機制等是中小基金公司破解人才困局的重要抓手。
棄小投大明星基金經理出走不稀奇
在內部培養(yǎng)人才的同時，越來越多的頭部基金公司開始從中小基金公司挖角。7月13日，樊勇正式接手管理匯添富創(chuàng)新未來混合、匯添富成長精選混合等基金。
樊勇曾是金鷹基金旗下的“黑馬”基金經理。2015年，樊勇加入金鷹基金。在近3年的結構性行情中，憑借對科技、新能源等領域的重倉，樊勇管理的基金取得了出色的業(yè)績。以其曾管理的金鷹信息產業(yè)股票A為例，2018年10月至2022年3月，樊勇任職總回報超過300%。
無獨有偶。今年以來，廣發(fā)基金也新添多員大將。3 月15 日，廣發(fā)基金公告稱，廣發(fā)價值回報混合增聘張雪為基金經理。兩個多月后，5月31日，廣發(fā)基金再發(fā)公告，廣發(fā)鑫?；旌显銎敢η餅榛鸾浝?。
張雪和姚秋均是固收領域知名的基金經理，其中張雪具有14年債市投資經驗。以其曾管理的大摩強收益?zhèn)癁槔?014年12月至2021年9月，任職總回報超過55%。
姚秋此前在新華基金待了7年多時間，也是新華基金固收團隊的核心人物。以其管理的新華增盈回報債券為例，2015年6月至2021年12月，任職總回報達到54%。
一半是海水，一半是火焰。明星基金經理的相繼加入讓廣發(fā)固收團隊如虎添翼，但對于摩根史丹利華鑫基金和新華基金來說，則是核心人員的流失。類似的案例還有很多，如申萬菱信基金明星基金經理任琳娜加入了招商基金，寶盈基金中生代基金經理李進轉投景順長城基金麾下，華寶基金知名基金經理代云鋒加盟中歐基金。
不過，也有部分基金經理在投奔頭部基金公司后出現(xiàn)“水土不服”的情況，最終重新回到老東家。
例如，2007年方緯加入華泰柏瑞基金，2014年8月正式開始管理基金，2020年3月卸任基金經理。3個多月后，當方緯再度出現(xiàn)在公眾視線時，他已成為富國基金旗下的基金經理。
令人意外的是，不到2年的時間，方緯選擇離開富國基金。2022年7月，華泰柏瑞基金公告稱，華泰柏瑞價值增長混合增聘方緯為基金經理。
難解之題緣何留不住人
中小基金公司緣何頻頻被挖角？在滬上某基金行業(yè)研究員看來，當前公募基金行業(yè)處于快速發(fā)展階段，人才頻繁流動是件正常的事情。“公司文化、團隊氛圍、發(fā)展路徑、平臺支持、激勵機制等是人才選擇職業(yè)歸屬時考慮的重要因素?！?/p>
該基金行業(yè)研究員進一步分析道：
首先，大型基金公司實力雄厚，因此給出的薪酬待遇往往較有吸引力，一些基金公司更是出手闊綽，而中小基金公司很難開出很高的工資。此外，不少大型基金公司實行股權激勵制度，其中包括中歐、天弘、匯添富等，將優(yōu)秀人才與公司的發(fā)展緊密捆綁。
其次，大型基金公司往往搭建了較為完備的投研團隊，同時賣方資源也較為豐富，基金經理可以得到更多的投研支持。當前上市公司數(shù)量已超過4000家，團隊作戰(zhàn)顯得越來越重要。而在小型基金公司，基金經理得到的研究支持比較有限，往往依靠單打獨斗。
最后，公司治理結構穩(wěn)定也是重要的因素。大型基金公司往往管理層較為穩(wěn)定，不會頻繁換帥，這在一定程度上保證了公司發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)定性，而不少小型基金公司高管變動較為頻繁?！靶骂I導上任可能會改變公司重點業(yè)務的發(fā)展方向。比如，以前明星基金經理在公司比較受到重視，但由于公司發(fā)展方向發(fā)生變化，現(xiàn)在被冷落了。”
滬上某小型基金公司董事長坦言，大型基金公司有較多的產品儲備，同時渠道能力更強，可以為基金經理提供更多脫穎而出的機會。“不過，大型基金公司往往人才濟濟，競爭也更為激烈。明星基金經理在小型基金公司享受‘眾星捧月’的待遇，到了大型基金公司后，被重視程度肯定會有所降低。”
部分基金經理也分享了選擇頭部基金公司的原因。例如，在近期的一次直播中，代云鋒表示，中歐基金最吸引他的是優(yōu)秀的團隊、體系化的投資研究、注重基本面研究的投研文化以及求真務實的精神。
破解之道如何留住人才
當前公募基金行業(yè)馬太效應顯著。天相投顧數(shù)據(jù)顯示，截至二季度末，140多家基金管理人中，有21家基金管理人的基金管理規(guī)模超過5000億元，上述21家基金管理人的管理規(guī)模占全行業(yè)近70%。
在業(yè)內人士看來，大型基金公司集聚著優(yōu)質的資源，會吸引越來越多的優(yōu)秀人才加入。優(yōu)秀投研人員是基金公司最核心資產，中小基金公司該如何留住人才？部分中小基金公司核心投研人員較為穩(wěn)定，他們的做法具有一定的參考價值。從整體來看，投研體系、公司文化、薪酬激勵機制是關鍵因素。
中庚基金副總經理、投資總監(jiān)曹慶表示，公司成立初期組建了近20人的投研團隊，目前已達30人，成立了制造、科技、消費、醫(yī)藥、周期五個行業(yè)研究小組。
“一方面，將文化作為匯聚人才的軟實力。無論是‘開放、平等、透明’的企業(yè)文化，還是‘獨立、審慎、探索’的投研文化，都讓投研人員有發(fā)自內心的認同感；另一方面，我們采取基于阿爾法創(chuàng)造的績效評估體系，以及完全市場化的薪酬激勵機制?！辈軕c表示，如何吸引、留住、培養(yǎng)優(yōu)秀投研人才是公司管理層重中之重的工作。
“過去兩年恒越基金員工人數(shù)翻了一番，其中多數(shù)是從外部引入的投研人才?！?恒越基金相關負責人的看法也較為相似，只有價值觀和理念一致才能形成合力。“目前我們以有限合伙企業(yè)作為持股主體開展員工持股計劃，核心員工在滿足相關條件的前提下，可以間接持有公司股權。同時，董事會對總經理以5年為周期進行長期考核并設置相應的獎金激勵機制，這也有利于引導投研團隊追求中長期業(yè)績，從而提高團隊穩(wěn)定性?！?/p>
華南某基金行業(yè)研究員觀察發(fā)現(xiàn)，基金公司掌門人的人格魅力以及對基金經理的重視程度也是留住人才的重要原因?！坝械闹行』鸸緦⒚餍腔鸾浝硖岚螢楦笨偨浝恚瑫r公司掌門人很少干涉基金經理的投資決策，將自己定位為服務者的角色，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。”
“例如，有的基金公司掌門人很細心，擅打感情牌。有一次，某基金經理隨口說了一句‘要是公司有下午茶’就好了。第二天下午，公司辦公區(qū)就出現(xiàn)了面包、蛋糕等甜品。工作上不干涉，生活上很細心。面對這樣的領導，誰愿意走呢？這是錢換不來的。”上述研究員說。
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