做招聘的HR經(jīng)常會遇到這樣的情況:面試時,覺得某個候選人各方面都很合適,唯獨在談薪資的環(huán)節(jié),對方覺得薪資太低,談不攏。面對心儀的候選人,HR要考慮到公司用人成本、崗位薪酬預(yù)算,到底該怎么辦呢?

一、不要一開始就談薪水

面試時,應(yīng)該避免過早討論薪酬。HR需要在面試過程中積累對候選人的了解程度,也需要讓候選人對公司及職務(wù)有一定程度的認識,否則當(dāng)雙方不夠了解彼此時,就盲目說出薪酬的數(shù)字,會破壞談判的可能性。

二、不要直接問對方期望薪資

很多HR在面試時,會直接問候選人“你的期望薪資是多少?”其實這樣已經(jīng)給應(yīng)聘者開價的權(quán)力了,往往對企業(yè)較為不利。特別是當(dāng)候選人說出理想的待遇,而企業(yè)又無法滿足時,便很容易談崩。

所以,HR應(yīng)該先詢問候選人“目前/上一份工作的薪資是多少?”這樣企業(yè)才會有較為合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)候選人的目前薪資 企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資,HR可用職務(wù)晉升、長期發(fā)展等說服。

三、只告訴對方薪酬范圍的中間值

一般應(yīng)保留薪酬范圍的上限,只告訴求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過濾掉對薪酬期望過高的求職者,另一方面,又保留了談判空間,遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的求職者,還有能夠上調(diào)的彈性空間。

四、對其薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分

HR需要全面了解候選人的收入情況,包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等,另外,還應(yīng)問清候選人,他所說的薪酬是稅前還是稅后。

當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時,HR要能夠?qū)⒅M行有效拆分,去除其中浮動或預(yù)期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬數(shù)字,就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。這樣知己知彼,HR在談薪資的過程中,才能占據(jù)主動權(quán),降低候選人的心理預(yù)期。

五、提前告知公司的薪酬原則

針對一些求職者過高的薪酬期待,HR要明確告訴他這些原則:

1. 定薪需要遵循公司現(xiàn)有的薪酬體系;

2. 原有薪酬可以作為參考,但并非絕對依據(jù);

3. 公司目前的薪酬體系,是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的,體現(xiàn)了公司的價值標(biāo)準(zhǔn)等等。

六、突出強調(diào)其他優(yōu)渥條件

除了固定薪資外,HR還可告訴求職者企業(yè)在薪酬方面的競爭力和吸引力,如:各種保險齊全,實行內(nèi)部贈股制度等,這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。對某些求職者而言,彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等,雖然不是直接的薪資報酬,但可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

七、抓住對方需求

要從對方離職的原因進行分析,抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如:穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從這些客觀因素中,發(fā)現(xiàn)他們最關(guān)心的部分,從而予以施加影響,做出適當(dāng)?shù)奈e措。

八、談薪態(tài)度誠懇

薪資談判不是為了把薪資壓到最低,而是要為企業(yè)找到最適合的員工。如果企業(yè)在談?wù)撔劫Y階段不誠懇,告訴求職者將來會有很大的加薪幅度,那么等候選人入職后,很容易因薪資不符合要求求而伺機離開。這樣企業(yè)只是暫時省了些錢,但將來會付出更高昂的代價。所以,HR最好如實告知應(yīng)聘者:“我們很希望聘用你,但真的無法支付如此高的薪資”。

九、用事業(yè)吸引人

HR在和候選人交談中,應(yīng)介紹企業(yè)的管理團隊,企業(yè)的文化,以及企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢,并介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略;同時,可結(jié)合候選人自身特點為其做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃,以滿足其成長渴望。但在進行此類操作時,忌諱神吹胡侃。

十、故意降低法

這個方法比較適合對付那些漫天要價的候選人,他要5000,但HR覺得他只值3500,這時候就應(yīng)該說:我們公司只能提供2500。這樣就會逼候選人自己亮出底牌,再往下談,就會輕松很多。

其實,經(jīng)驗豐富的HR,基本上對候選人值多少錢都是有判斷的,但不可以拼命壓候選人的的薪資,因為想要長久地留住他,就要公平對待他。否則,即使他入職了,也是人在曹營心在漢,遲早要走的。

弱化應(yīng)聘者的重要性

即使HR很中意某位候選人,但還是不要太過表露,這樣會增加其自我評價的分量。HR可以向其表明,還有很多候選者正在競聘該職位,公司也在權(quán)衡比較。這樣就能夠有效降低候選人的自我預(yù)估、增加你的談判籌碼。

十二、適時“最后通牒”

如果候選人要求的薪酬始終和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差距較大,HR可以及時進行最后通牒,即明確告訴對方,自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請,但如果公司不同意,只能選擇放棄?？梢栽诟邔右呀?jīng)真正同意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的前提下,使用這招,但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人,除非他們真正準(zhǔn)備接受聘請了。

這個方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機會,也阻止了他們再次打算討價還價的可能。

十三、安排冷卻時間

如果之前的薪酬溝通沒有成功,應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后,繼續(xù)通過電話、郵件等等,繼續(xù)提出異議。

此時,HR不需要馬上進行回復(fù),而是要通過1—2天的等待,讓對方知道,薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批,造成必要的困難感,從而讓對方知難而退。不論是HR還是候選人,在談薪資的時候,最重要的一點就是真誠!只要雙方的要求合情合理,一般都是可以接受的。

關(guān)鍵詞： 人力資源 談薪資